Sociálně-ekologická transformace by měla přispívat k tvorbě pracovních míst a vytvářet takové podmínky práce, která budou kombinovat ohleduplnost k životnímu prostředí a zabezpečení důstojného života. Mezi ochranou klimatu a ochranou pracujících totiž není rozpor, naopak, tato témata se mohou prosazovat společně a navzájem se podporovat. Práce v období přechodu na bezuhlíkovou společnost a po jejím uskutečnění by měla splňovat zejména následujících šest kritérií. Měla by být:
1. důstojně placená
2. zdravá
3. smysluplná
4. demokratická a neodcizená
5. dostupná
6. časově přiměřená.
O práci je potřeba začít přemýšlet v širších souvislostech jako o činnosti, která negativně i pozitivně ovlivňuje podobu našeho okolí i našich životů. Tyto souvislosti zahrnují například energetickou náročnost výrobních procesů a poskytovaných služeb (včetně energetické náročnosti softwaru), stejně jako samotné produkty práce, kde je potřeba brát do úvahy životnost, ekologičnost dopravy zboží i ekologickou šetrnost výrobků.
Ze současného pojetí práce a zaměstnání navíc vypadává mnoho lidských činností, které nelze jednoduše ekonomizovat. Jsou přitom nezbytně nutné pro kvalitu našich životů i životního prostředí. Jedná se zejména o péči o lidi a krajinu, výchovu, vzdělávání. Na druhé straně existuje mnoho zaměstnání, které jsou zdraví škodlivé, přispívají k ničení přírody nebo poškozují zájmy lidí. Práce by přitom měla být způsobem, jak se smysluplně a za důstojných podmínek věnovat seberealizaci, tvůrčímu naplnění, a též činnostem, které budou prospívat společnosti a zdraví planety. A také způsobem, jak realizovat své touhy.
KONTEXT: ČESKÁ REPUBLIKA JAKO LEVNÁ MONTOVNA
Česká republika patří v rámci Evropské unie k zemím s levnou pracovní silou. Náklady na práci jsou zde několikanásobně nižší než v Německu.1 Češi a Češky tráví v práci více hodin, než je evropským průměrem.2 To může mít za následek zdravotní komplikace a životní nespokojenost. V důsledku koncentrace pracovních příležitostí ve větších městech dochází v ČR k odlivu lidí z menších obcí vzdálených od větších měst a pravidelným dojížděním za prací.3 Je proto důležité udržet a rozvíjet pracovní místa v regionech.
Zatímco se zaměstnanost obyvatelstva koncentruje v průmyslu (ČR je druhou nejprůmyslovější zemí EU) a ve službách, pracujících ve zdravotnictví a sociální péči je nedostatek a jejich mzdy jsou podfinancované. 4 Postupná automatizace a přechod na průmysl 4.0 zatím nepřinášejí slibovanou pracovní úlevu a kratší pracovní dobu. Rozmáhají se různé formy prekérní práce (OSVČ, práce na DPP, agenturní zaměstnávání), které pracující vrhají do nejistoty ohledně ztráty zaměstnání a výpadku příjmu v případě nemoci či zranění, ale i pokrytí základních potřeb: nákladů na bydlení, jídlo či zdravotní péči.
Regiony ČR, v nichž v minulosti probíhala nebo pořád probíhá těžba uhlí (Ústecký kraj, Moravskoslezský kraj, Karlovarský kraj), jsou zároveň oblastmi s průměrně nejvyšší nezaměstnaností, nejnižší mzdou a statisticky nejhorší kvalitou života.5 Těžbou je zde poničená krajina a kvalita ovzduší i zdraví obyvatelstva. Spravedlivý přechod musí znamenat podporu těchto regionů v odklonu od těžby fosilních paliv ke tvorbě zdravých, demokratických, bezemisních a kvalitních pracovních míst.
Dobrá práce
1. ZKRACOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY, ZAVEDENÍ ČTYŘDENNÍHO PRACOVNÍHO TÝDNE PŘI SOUČASNÉM ZVYŠOVÁNÍ MZDY
Zkracování pracovní doby podle studií z firem, v nichž je již čtyřdenní pracovní týden zaveden, přináší pracujícím menší stres, vyšší pocit štěstí i vyšší produktivitu. Studie ukazují, že více volného času přispívá k lepší kvalitě života a vytváří prostor pro aktivity, které mají méně nepříznivý dopad na klima (trávení času s blízkými, osobní rozvoj, čtení, zahradničení, kutilství, politická participace, budování komunity, cestování po okolí).1 Zkracování pracovní doby zároveň nemusí znamenat, že se bude snižovat výše mezd. Je několik způsobů, jak zkracování pracovní doby realizovat tak, aby nebyl oslaben tlak na růst mezd.2
2. KONEC LEVNÉ A NEDŮSTOJNÉ PRÁCE
Různé formy prekarizované práce, práce v nestandardním pracovněprávním vztahu, špatně placené, práce nejisté či ve formě nechtěného částečného pracovního úvazku, dnes ohrožují čím dál větší skupinu pracujících.3 Ti přicházejí o jistotu stabilního a předvídatelného příjmu, mají slabší právní ochranu vůči zaměstnavateli, nemohou si odpočinout na dovolené, nejsou kryti v případě nemoci či zranění, nemohou se odborově organizovat, kolektivně vyjednávat, v případě založení rodiny nemají záruku návratu na pracovní místo, mají nižší příspěvek na důchod a další nevýhody. Další formou prekarizace je rozšířené agenturní zaměstnávání čili zaměstnání, v němž agentura „pronajímá“ uživateli své zaměstnance, kteří se u ní většinou zavážou za nevýhodných podmínek (nízká mzda, krátkodobost, nejistota a nepředvídatelnost dalšího zaměstnání a jiné). Prekarizaci je potřeba předcházet, zabezpečit sociální ochranu pro všechny pracující bez rozdílu smluvního vztahu k faktickému zaměstnavateli a požadovat od firem zajištění důstojných a stabilních pracovních podmínek. Agenturní zaměstnávání je nutné důsledně regulovat a kontrolovat. Zároveň je potřeba posílit pravomoci a financování inspekce práce.
3. ZAVEDENÍ MINIMÁLNÍ DŮSTOJNÉ MZDY
Minimální důstojná mzda (angl. living wage) je odměna za práci za běžnou pracovní dobu, která pracujícím a jejich domácnostem poskytuje dostatek finančních prostředků k životu, který je většinou společnosti vnímaný jako určitý základní standard (zajištění nákladů na stravu, bydlení, oblečení, zdravotní péči, dopravu a další). Od minimální mzdy, která vychází z politického rozhodnutí, se liší tím, že reálně počítá současné životní náklady v jednotlivých kategoriích. Zatímco minimální mzda činila v roce 2020 v ČR 14 600 Kč, výše minimální důstojné mzdy by měla být až 32 438 Kč. Tento rozdíl ukazuje, jak levná je v ČR práce v poměru s běžnou výší výdajů.4 Uzákonění minimální důstojné mzdy je nástrojem, jak zabezpečit obyvatelstvu důstojný život a umožnit cítit se plnohodnotným členem či členkou společnosti. Minimální důstojnou mzdu zavedl v roce 2012 například Birmingham5 a o její prosazení se v mnoha ohledech úspěšně snaží britská iniciativa Living Wage Foundation, která rovněž zprostředkovává certifikaci zaměstnavatelů.6
4. PODPORA DEBATY A TESTOVÁNÍ KONCEPTU NEPODMÍNĚNÉHO ZÁKLADNÍHO PŘÍJMU
Nepodmíněný základní příjem (NZP) je systém, v němž stát nebo jiná veřejná instituce vyplácí pravidelnou finanční dávku ve stejné výši všem lidem bez jakýchkoliv podmínek. Jeho zavedení garantuje zajištění základních životních potřeb, jako je jídlo, bydlení, léky, vzdělání apod. Díky nepodmíněnému základnímu příjmu by se přístupu k těmto potřebám dostalo i těm nejchudším a sloužil by tak také jako nástroj pro ukončování bezdomovectví nebo podvýživy. Vyjímá také lidi ze závislosti na práci a umožňuje jim věnovat se aktivitám, které momentálně stojí mimo tržní ekonomický systém: péče o rodinu a komunitu, péče o krajinu, pěstitelství apod. Zavedení nepodmíněného základního příjmu se testovalo např. ve Finsku na vzorku obyvatelstva. Ukázaly se jeho pozitivní efekty na mentální zdraví, rozvoj kreativity, zapojení se do dobrovolnických aktivit nebo větší zaměstnatelnost.7
5. BEZEMISNÍ PRÁCE
S útlumem průmyslu, který produkuje vysoké množství skleníkových plynů, vznikne potřeba na vytvoření nových, tzv. čistých pracovních míst. Ruku v ruce s transformací na bezuhlíkovou společnost musí jít adekvátní kompenzace pro zaměstnance a zaměstnankyně. Nedílnou součástí je aktivní politika zaměstnanosti a dostupné rekvalifikace pro pracovní činnosti v sektorech ekonomiky, které prospívají společnosti i životnímu prostředí. Stát by měl také garantovat dostatek pracovních míst v oblastech péče o krajinu a obnovy ekosystému podobně jako podporovat malé ekologické zemědělce a zemědělkyně a jiná uplatnění, které vedou ke kvalitnějšímu životnímu prostředí nebo zlepšení života lidí. Jedním příkladem úspěšné transformace po ukončení těžby uhlí je nizozemský region Limburg, v němž se povedlo přeškolení více než sta tisíc pracujících a přechod na čisté zdroje energie. Dnes celý region patří k oblastem s nejvyšší kvalitou života v Nizozemsku.8
Demokratická práce
6. UMOŽNIT ZAMĚSTNANCŮM A ZAMĚSTNANKYNÍM ÚČAST NA ROZHODOVÁNÍ V PODNICÍCH
Zvýšení míry podílu na řízení podniků ze strany samotných zaměstnanců a zaměstnankyň je předpokladem ke zvýšení spokojenosti na pracovišti a společnému rozvoji podniku. Jedním ze způsobů může být například obsazování podnikových orgánů (např. dozorčích rad a představenstev) mimo jiné demokraticky volenými zastupujícími zaměstnanců a zaměstnankyň, díky němuž by byly více zohledněny zájmy pracujících ve věcech, jako je pracovní doba, zavádění technologií, přijímání a propouštění lidí nebo ochrana zdraví. Tento model úspěšně funguje v Německu.
7. PODPOROVAT DEMOKRATICKÉ A VEŘEJNĚ PROSPĚŠNÉ FORMY PODNIKÁNÍ, NAPŘÍKLAD DRUŽSTVA A SOCIÁLNÍ PODNIKY
Demokratické formy podnikání již existují, nemají však dostatečnou legislativní a dotační podporu. Je potřeba vytvořit programy podpory a systematicky rozvíjet různé formy družstev, sociálních podniků a spolků, které na lokální úrovni podporují péči o lidi, přírodu a budují demokracii na pracovištích. Víc se podpoře družstev a sociálních podniků věnuje kapitola Ekonomická demokracie.
8. TVORBA MECHANISMŮ K PODPOŘE PARTICIPACE PRACUJÍCÍCH NA SPRAVEDLIVÉM PŘECHODU
Spravedlivý přechod na formy práce, u nichž nevznikají skleníkové plyny, by měl vycházet z potřeb a přání pracujících a lidí z regionů, kterých se transformace týká nejvíce. Stát by měl pomoci vytvářet taková pracovní místa, která naplní očekávání pracujících i místních komunit. Úspěšný dialog o budoucnosti uhelného regionu po konci těžby byl zahájen například v regionu Horná Nitra na Slovensku.9
9. PODPORA KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ NA VŠECH ÚROVNÍCH
Kolektivní vyjednávání jakož i uzavírání kolektivních smluv na vyšších než podnikových úrovních mají zásadní vliv na životní úroveň pracujících. Z mezinárodních srovnání vyplývá, že čím centrálnější je kolektivní vyjednávání, tím vyšší je růst mezd nízkopříjmových, protože kolektivní smlouvy pokrývají více pracujících.10 Proto je třeba motivovat sociální partnery (odborové a zaměstnavatelské svazy) k organizování. V případě nedostatečné reprezentativnosti lze vytvořit pracovní, resp. hospodářskou komoru s povinnou účastí všech subjektů podle rakouského vzoru.
GARANTKA KAPITOLY:
Kateřina Smejkalová, politoložka, vědecká pracovnice Friedrich-Ebert-Stiftung Praha